Magyarországon a nemek közötti bérszakadék jócskán meghaladja az uniós átlagot. Javíthatna a helyzeten, ha a férfiak is jobban kivennék a részüket a gyereknevelésből, de a kormányzati politika ezt egyáltalán nem ösztönzi.

Magyarországon közel 18 százalékos szakadék tátong a nők és a férfiak átlagbére között. Ez évente átlagosan 1,5 millió forintos kiesést jelent a nőknek, vagyis havonta nagyjából bruttó 130 ezer forinttal keresnek kevesebbet a magyar nők, mint a férfiak.

A nemek közötti bérszakadék a nők és férfiak átlagos bruttó órabére közötti különbség, a férfiak bruttó órabérének százalékában kifejezve. Az Eurostat legfrissebb, 2023-as adatai szerint Magyarországon ez a szakadék 17,8 százalékos.

Az EU-ban átlagosan 12 százalékkal keresnek kevesebbet a nők, mint a férfiak, így a közel 18 százalékos eltéréssel Magyarországon az egyik legnagyobb a bérszakadék. 2023-ban csak Csehország (18 százalék), Ausztria (18,3 százalék) és Lettország (19 százalék) teljesített rosszabbul a bérszakadék-mutatóban, míg a lista elején lévő Luxemburgban és Belgiumban lényegében nincs különbség a férfiak és a nők átlagos keresete között (sőt Luxemburgban a nők valamivel még többet is keresnek).

A bérszakadék létrejöttében legjobb tudásunk szerint nincs jelentős szerepe a tényleges „ízlés-alapú” diszkriminációnak, azaz annak, amikor a munkáltató a nők megvetése miatt nem ad nekik magasabb bért - mondja Boza István, a HUN-REN KRTK Közgazdaságtudományi Intézetének tudományos munkatársa.

„A közgazdaságtani logikában általában azt a különbséget tekintjük diszkriminációnak, amit nem tudunk semmilyen objektív, többé-kevésbé megfigyelhető tényezővel alátámasztani. A nemek közötti bérkülönbség jelentős részét azonban már jól értjük”

– magyarázza Boza.

Szerinte az azonos munkakörön belül, azonos teljesítmény mellett jelentkező bérkülönbségekből elhanyagolható az a rész, amit nem magyaráznak meg olyan tényezők, mint az anyák otthon töltött ideje alatt kieső munkatapasztalat, vagy a férfiak és nők eltérő alkudozási affinitása. Azonban a férfiak és nők nem feltétlenül tudnak azonos munkakörben dolgozni, és az azonos teljesítménynek, például a túlórák vállalásának is lehetnek korlátai.

A bérszakadék okaként az Európai Parlament a közvetlen bérdiszkrimináció mellett három másik jelenséget nevez meg:

A hagyományosnak nevezett nemi szerepek, a nők és a férfiak „megfelelő” helyéről alkotott elképzelések erősen begyökerezettek a magyar társadalomban, ráadásul a kormányzati politika nem ellensúlyozza, hanem inkább még erősíti is ezeket. Ilyen környezetben kérdéses, hogy a nemek közötti bérszakadék felszámolását célzó uniós kezdeményezések milyen hatást tudnak elérni Magyarországon.

Eleve alulfizetett szakmát választanak

Csernus Fanni, az Amnesty International Magyarország nemek közötti egyenlőséggel foglalkozó szakértője szerint Magyarországon is jellemző probléma a munkaerőpiaci szegregáció; a magyar nők alulreprezentáltak a magas átlagfizetésű iparágakban és szektorokban.

A Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet (OECD) 2022-es jelentése szerint Európán belül Magyarországon az egyik legmagasabb a nemi szegregáció a foglalkozások között. A nők a férfiaknál jóval nagyobb arányban dolgoznak alacsony fizetésű ágazatokban, például a vendéglátásban, vagy az oktatás, az egészségügy, és szociális munka területein.

Az Eurostat 2024-es adatai is azt mutatják, hogy mind az oktatási, mind az egészségügyi- és szociális szektorban hozzávetőleg négyszer annyi nő dolgozik Magyarországon, mint férfi.

Csernus Fanni szerint az egyenlőtlenség abból is fakad, hogy ezeket a típusú reproduktív munkákat és gondozási feladatokat (legyenek azok alulfizetettek vagy fizetetlenek) a társadalom a nőkhöz társítja.

„Már egészen kisgyermekkorunktól kezdve ott vannak a jól ismert mintázatok a mesekönyvekben: ki az, aki mos, főz vagy takarít, és ki az, aki az autót vezeti.”

A nemi sztereotípiák később az oktatásban és a pályaválasztásban is visszaköszönnek, például a középiskolában jellemző, hogy egyes tantárgyakat vagy szakmákat a fiúkhoz vagy a lányokhoz társítanak.

Ez tükröződik a KSH legfrissebb felsőoktatási adataiban is: bár összességében a nők magasabb arányban vannak jelen az egyetemeken, mint a férfiak, az informatika szakos hallgatók 85 százaléka férfi, míg a tanárképzésre járók 82 százaléka, az egészségügyi és szociális gondoskodással foglalkozó szakokat választók 71 százaléka nő.

Csernus szerint ezek a nők által dominált szektorok „méltatlanul alulértékeltek és alulfinanszírozottak”, aminek szintén van köze a sztereotípiákhoz, konkrétan ahhoz a nézethez, hogy „a nőknek nincs szükségük annyi pénzre, hiszen úgysem ők tartják el a családot”.

Kevés a női szerepmodell

Az OECD fentebb idézett jelentése szerint a magyar nők a teljes munkaerőpiacot nézve az OECD-átlagnál nagyobb eséllyel jutnak vezetői pozícióhoz (Magyarországon 2020-ban a vezetők 39 százaléka volt nő, míg ugyanezen év OECD-átlaga 34 százalék volt). Ugyanakkor fontos kérdés, hogy a „női vezetők” mennyiben vannak valódi döntéshozó pozíciókban. 2021-ben az állami tulajdonú magyar nagyvállalatok igazgatótanácsi pozícióinak mindössze 9 százalékát töltötték be nők. Ez az OECD-n belül már az egyik legalacsonyabb aránynak számít.

A Nemek Közötti Egyenlőség Európai Intézetének 2024-es adatai alapján a legnagyobb tőzsdén jegyzett magyarországi cégek felügyelőbizottsági tagjainak, illetve igazgatósági tagjainak csak 11 százaléka volt nő (az EU átlag 34 százalék). Ez az egyik legalacsonyabb érték az Európai Unióban.

Még rosszabbul áll Magyarország az index politikai döntéshozatalra vonatkozó mérőszámában. Magyarországon jelenleg egyetlen nő sincs a kormányban, de a parlamentben és a helyi önkormányzatokban is bőven 20 százalék alatti a nők jelenléte.

Csernus Fanni úgy látja, a nők reprezentációjának hiánya a politikai vagy gazdasági döntéshozatalban nagyon erős összefüggésben van a bérszakadékkal. Egyrészt ha magasabb arányban lennének nők a politikai döntéshozók között, akkor külföldi példák alapján talán a politikai vezetés is nyitottabb lenne a nők számára kedvező intézkedések meghozatalára. Másrészt ez a fajta reprezentáció szerepmodelleket is állíthatna a nők elé.

Bíró Ágota HR szakember, az Egyenlítő Alapítvány kuratóriumának tagja és az Engame Akadémia vezetője egyetért azzal, hogy a női reprezentáció hiánya a politikai döntéshozatalban nagyban akadályozza a nők előmenetelét, hiszen így nincsenek meg azok a női példaképek, akik mentén a lányok és a nők láthatják, hogy ők is képesek vezető pozíciót betölteni.

„Legyen 50-50 a kormányban a nők és férfiak aránya. Egyszerűen példakép kell. A jelenlegi helyzet soha nem fog pozitívan hatni a nőkre. Szerintem a nőket is kell edukálni, és menővé tenni azt, hogy ők vezetőként dolgoznak. Olyan programokkal, ahol olyan nőket látnak, akik ezt az utat végigjártak.”

Előfordulhat például, hogy a munkáltató azért nem ad elég lehetőséget a nőknek, mert nem gondolja hogy megfelelő kvalitásokkal rendelkeznek, vagy nem hisz abban, hogy a nők jó vagy kompetens vezetők lehetnek. Csernus Fanni egy 2024-es Eurobarometer-felmérésből azt emelte ki, hogy a magyar válaszadók körülbelül 70 százaléka úgy gondolja, a nők azért keresnek kevesebbet, mert az ő munkájuk kevésbé megterhelő mint a férfiaké.

Emellett a magyar válaszadók jelentős többsége (70-71 százaléka) egyetértett azzal az állítással is, miszerint a nők elsődleges feladata az otthon és a család feletti gondoskodás, a gyermekgondozási feladatok ellátása – a férfiaké pedig az, hogy pénzt keressenek.

„Amikor otthon ülsz és muszáj neked megkavarni a levest, akkor nem lesz erőd arra, hogy még a munkahelyeden is hegyeket mássz meg”

– mondja Bíró Ágota.

Nők a láthatatlan munkában

Csernus Fanni szerint a társadalomban nagyon erősen megszilárdult nemi sztereotípiák vezetnek ahhoz, hogy amikor egy nő gyermeket vállal, az azt is jelenti, hogy munkája mellett több fizetetlen terhe lesz.

Számos adat támasztja alá, hogy a háztartási feladatok ellátása aránytalanul terheli a nőket, Magyarországon is. Például a 2024-es nemek közötti egyenlőség index 2022-es felmérésen alapuló adatai szerint több mint kétszer annyi magyar nő végez házimunkát minden nap, mint férfi, és a mindennapos gyereknevelési feladatok is jóval nagyobb arányban hárulnak a nőkre.

Az OECD adatbázisának legfrissebb adatai szerint Magyarországon a nők átlagosan közel napi öt órát töltenek fizetetlen munkavégzéssel, miközben a férfiak nem egészen hármat.

A láthatatlan munka a nők munkaerőpiaci jelenlétére is hatással van. A KSH legfrissebb, 2025. májusi adatai szerint a férfiak foglalkoztatottsági rátája 78,8 százalék, míg a nőké csak 71 százalék, és a háztartásban nevelt gyermekek száma is erősen befolyásolja a nők munkavégzését.

A gyermekvállalás növeli annak esélyét, hogy egy nő kiesik a munkából – a 25-49 éves nők körében a foglalkoztatási arány a gyermekteleneknél 87,8 százalék, míg három vagy több gyermek esetén már csupán 70,8 százalék.

Boza István szerint az anyák munkától való távolléte során – ami a nők többségénél két vagy akár három évet is jelenthet – kieső munkatapasztalat, illetve a kisgyerek melletti kötelezettségek miatt

A Közgazdasági Szemlében megjelent, Szabó-Morvai Ágnessel közösen publikált tanulmányában, amely az anyasági keresetkülönbözet magyarországi helyzetét vizsgálja, Boza rámutatott, hogy Magyarországon, a világ többi országához hasonlóan, a gyermekvállalás hosszú távon kimutathatóan hátrányosan érinti az anyák munkaerőpiaci helyzetét: csökken a foglalkoztatottságuk, a heti munkaóra-számuk és az órabérük is.

Ennek oka lehet a szakmai tudás elavulása, illetve a gyermeknevelésből adódó fizikai korlátok – például a kisgyermek betegsége esetén várható távolmaradás. A béren kívül az elhelyezkedésnél is problémát jelenthet a nők várható anyává válása, amennyiben a munkáltató arra számít, hogy az új munkavállaló rövidesen hosszú szülési szabadságra megy. A fiatal férfiaknál ez a kockázat jelenleg nem (vagy csak alig) áll fenn.

Végül a munkavállalói preferenciákra is hatással van a nők gyermekvállalása. Boza István úgy látja, hogy a a nők számára a bér mellett nagyobb hangsúlyt kaphatnak egyéb szempontok a munkehelyválasztásnál. Például az, hogy mennyire családbarát a munkahely, mennyire van közel az otthonhoz, mennyire rugalmas a munkavégzés. Az ilyen előnyös körülményeket kínáló, de alacsonyabb bért fizető cégek preferálása miatt is növekedhet a férfiak és nők közötti átlagos bérkülönbség.

Csernus Fanni szintén kiemelte, hogy a nőknél a munkahelyválasztás egyik kulcsfontosságú szempontja, hogy az mennyire összeegyeztethető a gyerekneveléssel – például mennyire van közel az óvodához.

„Egy férfi esetében ez nem feltétlenül prioritás. Adott esetben a nemi sztereotípiák internalizálása miatt a nők inkább választják az alacsonyabb de stabilabb bért, mint a magasabb de rizikósabb béreket. Mert nem arra lettünk szocializálva, hogy versengőbbek merjünk lenni vagy magasabb fizetéseket kérjünk. Fontos, hogy ez nem a nők hibája, lehetőséget sem kaptak soha arra, hogy kockáztassanak, hogy a szakmai döntéseiket az alapján hozzák meg, hogy mennyi karrier és fizetési potenciál van egy adott pozícióban”

– fejtette ki.

Családbarát politika

Az általunk megkérdezett szakértők egyetértettek abban, hogy a nemek közötti bérszakadék ellen leginkább azzal lehetne fellépni, ha a kormány ösztönözné az apák egyenlőbb szerepvállalását a gyereknevelésben.

Kiemelte például az anyák szja-mentességét. A kormány márciusban úgy döntött, hogy a 30 év alatti anyák a teljes jövedelmükre igénybe vehetik a jövedelemadó-mentességet, 2025 októberétől életre szóló szja-mentességet kapnak a háromgyerekes anyák, 2026 januártól pedig a kétgyermekes anyák is.

A kormány ezzel az anyagi ösztönzéssel próbálja arra motiválni a családokat – főleg a nőket – hogy minél több gyermeket vállaljanak. Csernus szerint azonban az szja-mentesség potenciális rizikófaktort jelenthet, mivel előfordulhat, hogy a munkáltatók számolnak majd ezzel a bértárgyalásokon, és félő, hogy a kormányzati kedvezmény miatt még kevesebb bónuszt vagy előléptetési lehetőséget biztosítanak majd a nők számára.

Csernus Fanni úgy látja, megfelelőbb módja lenne a demográfiai növekedés elősegítésének, ha a kormány több jó minőségű bölcsődei férőhelyet hozna létre, bővítené az idősgondozási rendszert és jobban ösztönözné a munkáltatókat a rugalmas munkafeltételek biztosítására.

Boza István és Szabó-Morvai Ágnes tanulmánya szerint azzal, hogy a magyar ellátórendszer hosszú otthonmaradásra ösztönzi az anyákat, továbbra is inkább az anyákra hárítja az elsődleges gondozói szerepet. Bár a gyed és a gyes elvben mindkét szülő számára elérhető, azt ugyanakkor nem ösztönzi a rendszer, hogy ténylegesen mindkét szülő otthon maradjon valamennyit a gyerekkel. Így ezeket az ellátásokat a gyakorlatban jellemzően az eleve alacsonyabb fizetéssel rendelkező anya veszi igénybe.

„Sokszor a férfiak nem azért nem mennek gyermekgondozási távollétre, mert nem akarnak. Van aki szeretne, de nem tud, mert a családi kasszából nem tudják ezt kigazdálkodni. A férfi alapból jobban keres, és kisebb kiesés a család számára, ha a nő marad otthon gyermekgondozási távolléten, ami alatt korábbi fizetésének csak egy részét kapja. Ez a döntés és ennek következményei azonban hosszú távon komoly anyagi kiszolgáltatottságba sodorhatják az anyákat.”

– magyarázza Csernus Fanni.

Uniós törekvések

Az Európai Unió 2019-es, a munka és magánélet közötti egyensúlyról szóló irányelvének éppen az a célja, hogy az apákat is ösztönözze a gyereknevelési szabadság igénybevételére.

Az irányelv előírja a tagállamoknak, hogy a gyerek születése körüli időpontban legalább 10 nap szabadságot biztosítsanak az apáknak, és azt is, hogy hozzanak létre legalább két hónapnyi olyan szülői szabadságot, ami a szülők között nem átruházható, és ami alatt „elegendően magas” jövedelem jár az otthonmaradó szülőnek.

Magyarországon 2023. január 1-től 10 napra hosszabbították az apaszabadságot a korábbi 5 nap helyett. A munkavállaló az apasági szabadság első öt munkanapjára távolléti díjra jogosult, így a teljes munkabérét megkapja, a hatodik munkanaptól már csak ennek 40 százaléka jár.

A két hónapnyi nem átruházható szabadságot a kormány a 44 napos szülői szabadság bevezetésével tudta le. Mivel azonban a szülői szabadság alatt csak a fizetés 10 százaléka jár, ez aligha ösztönzi otthonmaradásra az apákat, és egy Európai Bizottság számára készült elemzés szerint nem is felel meg az irányelv elvárásainak.

Boza István úgy látja, hogy a szabályozás jelenlegi formájában messze elmarad attól a céltól, hogy ösztönözze az apák aktívabb szerepvállalását a gyermeknevelésben.

„Az alacsony jövedelműek várhatóan azért nem veszik majd igénybe az apasági szabadságot, mert a hónap végén nagyon hiányozna a kieső összeg. A magas jövedelműeknél viszont a kiesés abszolút mértéke lenne magas. Ez részben magánvélemény, de nem lenne ördögtől való akár a három hónapos, fizetett apasági szabadság biztosítása, ösztönzése, vagy akár kötelező előírása sem. Az már valóban csökkentheté a nemi különbségeket, például azáltal, hogy a férfiaknál is kieshet munkatapasztalat, illetve a munkáltató ugyanúgy „kockázatot” vállalna egy fiatal férfi és egy fiatal nő felvétele esetén is. Erre a nemzetközi gyakorlatban is vannak példák, nemcsak a skandináv országokban, de például Spanyolországban is.”

Bíró Ágota is arra mutat rá, hogy a jelenlegi rendszerben egyszerűen nem éri meg a családoknak, hogy az apa vegye igénybe a szabadságot, hiszen általában az apa keresete a magasabb.

„Jó, hogy vannak ilyen kezdeményezések, csak mindig visszatérünk az alapproblémához. Akkor lenne érdemes az apának otthon maradni akár egy évet is egy gyermekkel, ha egyébként közben a nő ugyanannyit keresne. Tehát nem lenne azonnal egy hatalmas kiesés a családi kasszából.”

Egy másik uniós jogszabály, a bértranszparencia-irányelv elsősorban az átláthatóság növelésével lépne fel a nemek közötti bérszakadék ellen.

Az irányelvet 2026 júniusáig kell a tagállamok saját jogrendjébe átültetni. Az irányelv egyrészt előírja a cégek számára, hogy már az állásinterjú előtt vagy alatt tájékoztassák a jelentkezőt az adott pozíció kezdeti fizetéséről vagy bérezési sávjáról. Boza István úgy látja, ez a követelmény közvetve csökkenthetné a férfiak és nők közötti alkuerő-különbségből fakadó bérkülönbségeket.

Emellett az irányelv nyilvános jelentéstételre kötelezi a legalább 100 főt foglalkoztató munkáltatókat. Ezekben a jelentésekben közölni kell például:

Amennyiben 5 százalékos vagy annál nagyobb különbség látható a férfiak és nők bére között, amit a munkáltató nemi szempontból semleges okokkal nem tud indokolni, ezt 6 hónapon belül orvosolnia kell, vagy bérértékelést kell végeznie a munkavállalók képviselőivel együttműködve.

Csernus Fanni szerint a növekvő átláthatóság Magyarországon is javíthatna a nők munkaerőpiaci helyzetén, mivel ma az európai átlagot jelentősen meghaladó bérszakadék ellenére sokan nem akarnak szembenézni azzal, hogy a munkaerőpiaci egyenlőtlenség valós jelenség és súlyos társadalmi probléma. A bértranszparencia tehát a nemek közötti bérszakadék felszámolásának egyik első lépése lehet.

Címlapi kép: ESTELLE RUIZ/Hans Lucas/AFP